「仕事をすること自体をよく考えた方がいいのではないか」と言われました。 マタハラは、5人に1人(jilpt調査)の割合で被害経験があるにも関わらず、妊娠中の肉体的精神的に不安定な時期や子育て中の忙しい時期に重なるため、泣き寝入りが多く、表面化しにくい社会課題です。 なお、育休から復帰後、降格や度重なる退職勧奨を受けているとのことですが、妊娠・出産・育休等を理由として、会社がこれらの不利益取扱いを行うことは、男女雇用機会均等法9条に反し違法となり得るものであるため、退職に応じてしまう前に、一度、弁護士等の専門家にご相談されるのがよいと思います。, 地域限定の一般職から、総合職の申請をしました。上司の推薦があれば、総合職には受かると人事から言われていましたが、会社の取締役を含む本部長会議で、子供が小さい(5歳、2歳)という理由で、私だけ落ちてしまい、独身の女性は全て受かりました。言い方が悪いですが、実績は私の方が明らかに上です。過去に異動している方々と比較しても遜色ない経歴です。 今後、会社としては、あなたに適した復帰先がないとして、不利益な配置変更や人事考課を行い、または、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為を行うことが想定されますが、そのような行為は、妊娠・出産・育休等を理由とする不利益取扱いとして、男女雇用機会均等法9条に反し違法・無効となり得るものです。このような不利益取扱いを受けた場合は、泣き寝入りせず、弁護士等の専門家にご相談ください。, 私はT社の正社員ですが、業務協力員としてC社に勤務していました。昨年妊娠し、妊娠の報告とともに出産後は復帰したい旨を伝えました。T社もC社も出産後の復帰については特に問題ないとのことでした。ただ、私が産休育休で休むとC社で私が行っている業務が滞るので、私の代わりにT社のRさんが業務協力員としてC社で私の業務をすることになり、私は8月に産休に入りました。 まず、あなたは「T社の正社員」とのことですので、C社に出向をしていたという位置づけになると思われますが、その場合、出向元(T社)とあなたの間に、また、出向先(C社)との間に、それぞれ雇用契約が成立することとなります。 労働局雇用均等部に助言指導の申し入れ、女性ユニオン東京に加入し、団体交渉・労働委員会へあっせん申し入れ、と話を進めていましたが、会社の不誠実な対応により未だ解決に至っていません。, 妊娠・出産・育休等を理由として、正社員から契約社員への労働契約の変更を強要するなどの不利益取扱いを行うことは、男女雇用機会均等法9条に反し違法となります。 「契約社員は本人の希望があれば、正社員への契約再変更が前提」と書かれているので、保育園が見つかるまでは契約社員になりましたが、その後、希望を申し出ても一向に正社員に戻してくれません。 この規定改正は少子高齢化・母性保護が言われている昨今の社会問題への取り組みと時代が逆行しているのではないかと、会社に声をあげたほうがいいでしょうか。個人だと言ったとしてもほとんど影響なさそうですが。, 妊娠・出産・育休等を理由として、契約更新拒絶といった不利益取扱いを行うことは、男女雇用機会均等法9条に反し違法となります。 復職にあたり、短時間勤務をしたいと申し出ましたが、上司にダメだといわれました。 夏頃に職場復帰する予定で会社ともそう話していたのですが、先日職場に復帰の相談に行ったところ、遠回しに辞めてくれと言われました。子育てと仕事の両立は無理だろうと言われました。 育休中の不尽な解雇を無効だと訴えました。すると会社はずるいことに、解雇の理由は私の能力不足だと詭弁を使い、在職時に問題にしなかった些細な事象やありもしないことを捏造して、小事をあげつらって私を「解雇になっても当然の不良社員」にし立て上げようとしています。現在弁護士に相談していますが、地位保全の申し立てにあまりに時間(半年以上)がかかり、もう生活の破綻が目に見えています。これが会社側の作戦のようでのらりくらりと裁判をやって、私の限られたタイムリミットを待って私が泣き寝入りするのを待っているようです。あまりに理不尽で社会情勢に大きく反するブラック企業です。, 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、事業主が妊娠・出産・育休を取得したことを理由として解雇したものではないことを証明しない限り、男女雇用機会均等法9条3項に反し違法・無効となります。 悪阻がひどかったので、早い段階で営業を引き下がりたい旨と、出来る限りの負担を減らしたいと申し出たところ、猛烈に拒否されました。そして半月後、役職手当、資格手当などの削除を通達され、同意を求められました。理由を求めたところ、妊娠を理由としたものではなく、あくまでも私が希望した職務軽減に対する評価であるとのこと。その場では、「お金がほしいのか」「ほかの従業員の迷惑を考えたことがあるのか」「私の友達は妊娠してもずっと営業をしていた」「訴えるなら訴えてみろ、狭い世界だからどうなるかわかるよな」というようなことも言われました。力になってくれる上司もいませんでした。 2020年(令和2年)6月1日より、職場における ハラスメント防止対策が強化されます! パワーハラスメント防止措置が 事業主の義務 (※)となります! 【労働施策総合推進法の改正・指針の内容】 確かに軽易な業務への転換を希望しましたが、私が受けた不利益が妊娠が理由ではないとは、どうしても腑に落ちません。, 妊娠・出産・育休等を理由として、降格といった不利益取扱いを行うことは、男女雇用機会均等法9条に反し違法となります。会社は、あなたが受けた不利益は、あなたが希望した職務軽減に対する評価であることを理由としており、妊娠を理由とするものではないと説明していますが、厚生労働省の通達及びQ&Aでは、妊娠後、1年以内に不利益取扱いを行った場合は、原則として、妊娠を理由として不利益取扱いを行ったものと判断するとしています。そのため、会社の降格が妊娠から1年以内のものであれば、妊娠を理由とした不利益取扱いとして、降格は違法・無効となります(なお、妊娠から1年を超えている場合でも、降格の実施時期が事前に決まっている、または、ある程度定期的になされる人事異動については、妊娠後、最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされれば、妊娠を理由としていると判断されることとなります)。これに対して会社からは、あなたは降格に同意しており、降格は有効であるとの反論がなされることが考えられます。しかしながら、同Q&Aでは、事業主から労働者に適切な説明が行われ、労働者が十分に理解した上で同意をすることが必要とされており、「お金がほしいのか」「ほかの従業員の迷惑を考えたことがあるのか」「私の友達は妊娠してもずっと営業をしていた」「訴えるなら訴えてみろ、狭い世界だからどうなるかわかるよな」などとの説明は、適切な説明に当たりません。したがって、今回のケースでは、降格は違法・無効となると思われますが、詳細については弁護士等の専門家に相談されるのがよいと思います。, 今年の5月半ばに産休に入ります。今働いている会社で、10月にリーダーという役職に就いた途端に妊娠が発覚しました。職種は営業です。その後、妊娠は自己都合だと、降格を迫られましたが、この3月まで頑張って実績もあげ、拒んできましたが、4月から期が変わることもあり、「もうリーダーは無理、わかっているよね?」と言われ、有無を言わさず4月から降格することになりました。 あかるい職場応援団は職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)、いじめ・嫌がらせ問題の予防・解決に向けた情報提供のためのポータルサイトです。 仮に辞めるとした場合、会社に自己都合とさせないためにはどうすればいいのでしょうか。, 自己都合退職の場合、会社都合退職と比べ、一般的に、失業保険給付に当たって不利に取り扱われることとなります。仮に退職するとした場合、会社に対して会社都合の退職として取り扱うよう交渉をし、退職合意書を締結し、会社都合の退職とする旨の文言を明記してもらうのがよいと思います。会社がこれに応じず、自己都合退職として取り扱われたとしても、失業保険給付の申請に当たり、ハローワークに事情を説明し、資料を提出することにより、自己都合退職であっても「特定受給資格者」として、失業保険の給付に当たり有利に取り扱われる余地があります(http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042710.pdf)。 今回のあなたのケースは、③の事情は共通するところだと思いますが、①及び②の事情があるかを確認の上、もし、①会社が十分に話し合わず、何ら配慮を行っておらず、②保育園の転園が困難であるといった事情があれば、異動命令の有効性を争う余地があります。そのため、弁護士等の専門家に相談されるのがよいと思われます。, 産休育休後の職場復帰をしてからというもの、不利益取り扱いや嫌がらせを受けています。 「これ以上会社の指示を受け入れないと、どうなるかわかりますよね」などと、脅迫にも近かったと思います。 親会社は充実した福利厚生のランキングで2位になったこともある上場企業です。でも、社内では「替えはまた採用すればいくらでもいる」という考え方が上層部に定着しています。がっかりです。 マタハラは、5人に1人(JILPT調査)の割合で被害経験があるにも関わらず、妊娠中の肉体的精神的に不安定な時期や子育て中の忙しい時期に重なるため、泣き寝入りが多く、表面化しにくい社会課題です。, ここではマタハラNetに寄せられた300件以上のマタハラ事例を分類し、それぞれの被害に対する見解、解決への糸口を提示しています。これらの事例は、日本における女性の就労継続、ひいては日本人の働き方そのものについての問題点を浮き彫りにしています。, マタハラNetでは、様々なマタハラ被害事例を把握することで、マタハラ防止活動や法整備への働きかけに役立てるとともに、多様な人材が活躍しやすい社会の実現をめざしています。, 1月末に正社員で仕事がきまり、3ヶ月の試用期間中に妊娠がわかり、上司に妊娠したことを伝え、出産まで働きたいといいました。2週間後に勤務態度が悪いという理由で解雇通知をうけました。上司に両肩を抑えられ解雇通知書に今日中に名前を書いてといわれ、体調がすぐれないし私一人では決められないからサインできないというと、サインしないと帰さないとまた両肩抑えられ入り口もふさがれ、サインせざるをえない状況でした。私は全く納得いかないので労働基準監督署に相談にいき妊娠による不当解雇といわれ、今は監督署のかたに動いていただいてます。 妊娠判明と同時に自宅待機を言い渡されました。私としては、健康上に問題はなく、早く仕事を覚えたい思いもあり、職務に就きたいと訴えました。が、受け入れてもらえませんでした。会社の言い分としては、主治医による安全確認できなければ就業させられないというものでした。そこで会社に要求通りに、2度に渡り診断書を提出しました。しかし、妊娠中に提供できる仕事はないと、就業はさせてもらえませんでした。併せてその間に、拷問のような面談を何度も受けました。 会社としては、あなたの能力不足を理由とする解雇であり、妊娠・出産・育休を取得したことを理由として解雇したものではないと主張しているとのことですが、そもそも、能力不足による解雇は非常にハードル高いとされています。

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